Konfliktprävention für Arbeitgeber/Innen

Konfliktprävention im Personalmanagement beginnt mit der Bestimmung und Kommunikation der Unternehmensziele. Aus den Unternehmenszielen leiten sich u.a. die Ziele im Personalwesen ab, die in die Personalplanung einfließen.

Im Rahmen der Personalplanung werden die Strategien entwickelt, mit denen Zahl, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter/innen [1] den Bedürfnissen des Unternehmens angepasst werden. Eine Anleitung zur Personalplanung finden Sie auf den Seiten des RKW-Kompetenzzentrums [2].

Ziele, Strategien und Maßnahmen mögen für denjenigen/diejenige, der/die sie erdacht hat, klar und verständlich sein. Das bedeutet aber nicht, dass die Ziele, Strategien und Maßnahmen deshalb über die Sprache oder die Körpersprache 1:1 zu demjenigen/derjenigen transportiert werden können, der/die sie verstehen und umsetzen soll. Ich empfehle zur Information über Kommunikation die Internetseite des Kommunikationspsychologen Prof. Dr. Friedemann Schulz von Thun [3] und seine Ausarbeitungen.

Die Fähigkeitenanalyse ermöglicht die Feststellung der persönlichen und fachlichen Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter/innen. Durch Coaching [4] (Supervision), Weiterbildung, Teamentwicklung, etc. können Mitarbeiter/innen in ihren persönlichen und fachlichen Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt und an die Erwartungen und Bedürfnisse eines Unternehmens angepasst werden.

Über die durchdachte Personalplanung, Unternehmenskommunikation und Personalentwicklung lassen sich die meisten Rollenkonflikte vermeiden.

Die rechtzeitige Einbindung eines juristischen Beraters in Entscheidungen und Entwicklungen im Personalwesen klärt Probleme, bevor sie zum Konflikt werden und verhindert Konflikteskalation, Prozesse und Folgen, wie etwa Mitarbeiterfluktuation, Verlust der Attraktivität als Arbeitgeber, geringe Produktivität, Krankheit, Missbrauch der Arbeitszeit, Kundenfluktuation, gescheiterte Projektarbeit, schlechte Qualität der Waren und Dienstleistungen, entgangene Aufträge, etc. [5]

Die frühzeitige Erkennung von Konflikten und der systematische und institutionalisierte Umgang mit Konflikten entlasten die Unternehmensführung und die Mitarbeiter/innen. Sie sorgen u.a. für ein verbessertes Betriebsklima, gesunde Mitarbeiter/innen, höhere Arbeitseffizienz, höhere Kundenzufriedenheit und Imagegewinn. Zu einem solchen Konfliktmanagementsystem [6] gehören:

  1. Konfliktanlaufstellen
  2. Systematik der Verfahrenswahl
  3. Konfliktbearbeiter
  4. Verfahrensstandards
  5. Dokumentation/Controlling/Qualitätssicherung – Lernendes System
  6. Innen und Außendarstellung – Unternehmenskultur
Ein Konfliktmanagementsystem - als lernendes System ausgestaltet und auf die Kontakte mit den Geschäftspartnern ausgedehnt - wirkt sich in vielfältigen Wettbewerbsvorteilen für das Unternehmen aus.


[1] Mit dem Begriff sind alle Mitarbeiter/innen auf allen Ebenen eines Unternehmens gemeint
[5] KPMG, Konfliktkostenstudie (Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen), 2009
[6] KPMG, Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung, 2013

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Rechtsanwältin Birgitta Becker

Rechtsanwältin Birgitta Becker
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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