Gerichtlich bestätigtes Entlassungsverlangen des Betriebsrats rechtfertigt ordentliche Kündigung

BAG vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Das Arbeitsgericht gab der Beklagten im Beschlussverfahren auf, die Klägerin zu entlassen. Die Klägerin war im Beschlussverfahren angehört worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig.

Im Anschluss kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Beide Vorinstanzen stellten fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung aufgelöst worden sei und wiesen die gegen die ordentliche Kündigung gerichtete Klage ab.

Das BAG bestätigte, dass durch die rechtskräftige Entscheidung im Beschlussverfahren ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG für die ordentliche Kündigung entstanden sei. Allerdings sei der Beklagten nicht die fristlose Beendigung aufgegeben worden.

Zwangsvollstreckung – Prozessvergleich – Arbeitszeugnis

BAG Beschluss vom 14.2.2017, 9 AZB 49/16
ECLI:DE:BAG:2017:140217.B.9AZB49.16.0

Zitat:

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b) In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.

Link:

Zwangsvollstreckung Zeugnis

 

 

Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung von Tarifverträgen

BAG vom 25.01.2017, 10 AZR 43/15

Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Tarifvertrages über das Sozialkassenverfahren im Bauwesen vom 18. 12. 2009 idF des Änderungstarifvertrages vom 21.12.2011 war unwirksam, da es keine tragfähige Grundlage für die Annahme des BMAS gab, wonach zum  Zeitpunkt des Erlasses der Allgemeinverbindlichkeitserklärung mindestens 50% der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer bei tarifgebundenen Arbeitgebern beschäftigt waren.

Die Feststellung der Unwirksamkeit der Allgemeinverbindlichkeitserklärung wirkt gemäß § 98 Abs. 4 ArbGG für und gegen jedermann. Sie hat zur Folge, dass im maßgeblichen Zeitraum nur für tarifgebundene Arbeitgeber eine Beitragspflicht zu den Sozialkassen im Baugewerbe bestand.

Betriebsratstätigkeit – Arbeitszeit – Schichtarbeit – Erholungszeit

BAG vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Ein Betriebsratsmitglied, das zwischen zwei Nachtschichten außerhalb seiner Arbeitszeit tagsüber an einer Betriebsratssitzung teilzunehmen hat, ist berechtigt, die Arbeit in der vorherigen Nachtschicht vor dem Ende der Schicht einzustellen, wenn nur dadurch eine ununterbrochene Erholungszeit von elf Stunden am Tag gewährleistet ist, in der weder Arbeitsleistung noch Betriebsratstätigkeit zu erbringen ist.

Bestandteile des gesetzlichen Mindestlohns

BAG vom 21.12.2016, 5 AZR 374/16

Die Auslegung des Mindestlohngesetzes hat die Rechtsprechung des EuGH zum Arbeitnehmerentsenderecht zu beachten. Danach sind alle zwingend und transparent geregelten Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers Bestandteile des Mindestlohns (EuGH, ArbRAktuell 2015, 125).

Der Berechnung des Mindestlohnanspruchs sind nur die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden innerhalb eines Monats zugrunde zu legen.

Es sind also alle Lohnbestandteile zu berücksichtigen, die ein Entgelt für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers darstellen. Erfüllung tritt damit nicht allein mit dem monatlichen Bruttogrundgehalt ein, sondern auch andere Lohnbestandteile wie Zulagen, Prämien usw. sind in der Berechnung zu berücksichtigen.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2016-12&nr=19130&pos=4&anz=19

 

Kürzere Kündigungsfrist in der Probezeit muss sich aus Arbeitsvertrag deutlich ergeben

BAG vom 23.03.2017,  6 AZR 705/15

Sieht ein Arbeitsvertrag eine Probezeit von längstens sechs Monaten vor, kann das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit gemäß § 622 Abs. 3 BGB von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Einer zusätzlichen Regelung über die Geltung dieser kurzen  Kündigungsfrist bedarf es nicht.

Ist in dem Arbeitsvertrag aber unter einer weiteren Regelung eine längere Kündigungsfrist festgelegt und wird aus dieser Regelung nicht deutlich, dass die längere Frist erst nach dem Ende der Probezeit gelten soll, darf der Arbeitnehmer die Regelung so verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot – fehlende Karrenzentschädigung

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 23.03.2017 – 10 AZR 448/15

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn die Vereinbarung entgegen § 110 GewO in Verbindung mit § 74 Abs. 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet.

Aus einer solchen Regelung können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer Rechte herleiten. Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel kann nach der Entscheidung nicht – auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots führen.

Verhandlungsmanagement in deutschen Unternehmen

Eine Studie der Europa-Universtität Viadrina Frankfurt (Oder) und CODI/EBS befasst sich mit der Praxis des Verhandlungsmanagements in deutschen Unternehmen. Danach ist das Verhandlungsmanagement von Unternehmen in Deutschland noch zu wenig systematisiert. Die Mehrzahl der Verhandler agiert ohne oder mit unzureichenden Zielvorgaben. Die Kommunikation in den Unternehmen während der Verhandlungen ist lückenhaft. Der Verhandlungsablauf und die Verhandlungsergebnisse werden im Nachgang nicht dokumentiert und überprüft.

Der Link zur Studie: http://www.verhandeln-mit-system.de/images/stories/ergebnis/Bestellformular_CODI_Verhandlungsmanagement.pdf

Betriebsbedingte Änderungskündigung – Bestimmtheit des Änderungsangebots

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 17.2.2016, 2 AZR 613/14
ECLI:DE:BAG:2016:170216.U.2AZR613.14.0

Zitate:

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1. Die Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes, zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen (BAG 20. Februar 2014 – 2 AZR 346/12 – Rn. 38, BAGE 147, 237; 16. Dezember 2010 – 2 AZR 576/09 – Rn. 21). Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen (BAG 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/12 – Rn. 18; 29. September 2011 – 2 AZR 523/10 – Rn. 29).
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2. Diesen Anforderungen genügte das der Klägerin mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht.
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a) Das Änderungsangebot lautete auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „ab dem 01.08.2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin … in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V der D AG zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen“. Es nahm damit Bezug auf die sich aus dem näher bezeichneten Tarifvertrag ergebenden Bedingungen.
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b) Diese Bedingungen waren zu dem für die Beurteilung der Wirksamkeit der Änderungskündigung maßgeblichen Zeitpunkt ihres Zugangs nicht hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar. Ein „TV Ratio TDG“ existierte noch nicht. Da er bei Kündigungszugang nicht unter Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 1 Abs. 2 TVG zustande gekommen war, lag allenfalls ein abgestimmter Entwurf vor, aber kein Tarifvertrag.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2016-2&nr=18605&pos=15&anz=17