Konflikt und Management

Aufgrund meiner langjährigen Erfahrungen im Personalbereich eines Industrieunternehmens sowie meiner Ausbildung als (Wirtschafts-)Mediatorin betrachte ich Konflikte am Arbeitsplatz - oder in anderen Lebensbereichen - nicht ausschließlich unter (arbeits-) rechtlichen Gesichtspunkten.

Ohne eine genaue Analyse der Konfliktgegenstände, der Erscheinungsform des Konfliktes, der Positionen und Beziehungen der Parteien des Konfliktes, der Grundeinstellung der Parteien zum Konflikt und des Konfliktverlaufs ist die Entscheidung für eine der vielen Konflikt-Bearbeitungs- und Präventionsmethoden nicht möglich.

In den meisten Fällen sind diese Aspekte ausschlaggebend für die Inhalte und die Ausrichtung der juristischen Beratung. Die juristische Betreuung und Vertretung setzt diese Analyse unabdingbar voraus.

In einem lernenden Konflikt-Management-Systems eines Unternehmens ist die Analyse des Konfliktes integraler Bestandteil des Systems und dient der Entwicklung des Systems und damit des Unternehmens.

Konflikte sind (notwendige) Bestandteile jeglichen Zusammenlebens und jeglicher Entwicklung. Der Umgang mit Konflikten und das Verhalten/die Kommunikation insbesondere als Konfliktpartei verdienen Aufmerksamkeit, Reflektion und Schulung.

Die Eskalation von Konflikten kann eine Strategie zur Erreichung von Zielen sein. Ob diese Ziele tatsächlich Ziele des Unternehmens sind und welchen ethischen und moralischen Maßstäben die Strategie und die daraus resultierenden Maßnahmen entsprechen sind Fragen, denen insbesondere im Bereich von „Mobbing-Verfahren“ besondere Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Eine Konflikteskalation sollte auf jeden Fall erkannt und in ihren Auswirkungen und Risiken zutreffend bewertet werden. Die Folgekosten [1] einer Konflikteskalation für das Unternehmen sind beachtlich. Die Konfliktkostenquellen [2] liegen gerade in den Bereichen, die für seinen Erfolg von besonderer Bedeutung sind, beispielsweise:

Mitarbeiterfluktuation, Besetzung und Überbrückung offener Stellen, Verlust der Attraktivität als Arbeitgeber, gedanklicher Ablenkungen, reduzierter Ergebnisqualität, geringer Produktivität, Krankheit, Missbrauch der Arbeitszeit, Schaffung von Anreizsystemen, externer Beratung, Gerichtskosten, etc.

Die Bedeutung der Gebiete Mitarbeiterfluktuation und der Verlust der Attraktivität als Arbeitgeber wird beispielsweise mit Zunahme des Fachkräftemangels [3] die Entwicklung eines Unternehmens immer stärker beeinflussen. Da gilt es rechtzeitig zu agieren.

[1] KPMG, Konfliktkostenstudie (Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen), 2009
[2] KPMG, Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensführung, 2013
[3] Arbeitsagentur, Perspektive 2025: Fachkräfte für Deutschland

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Rechtsanwältin Birgitta Becker

Rechtsanwältin Birgitta Becker
Fachanwältin für Arbeitsrecht

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