Kategorie-Archiv: 9. Senat BAG

Erholungs-, Bildungs-, Sonder- und Erziehungsurlaub, Elternzeit, Urlaubsentgeld, Vorruhestands- und Altersteilzeit, Zeugnisrecht, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Konkurrentenklagen

Zwangsvollstreckung – Prozessvergleich – Arbeitszeugnis

BAG Beschluss vom 14.2.2017, 9 AZB 49/16
ECLI:DE:BAG:2017:140217.B.9AZB49.16.0

Zitat:

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b) In Anwendung dieser Grundsätze geht die herrschende Meinung sowohl in der Rechtsprechung (vgl. LAG Nürnberg 3. Mai 2016 – 2 Ta 50/16 – zu II 2 a der Gründe; Hessisches LAG 19. Februar 2004 – 16 Ta 515/03 – zu II der Gründe) als auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum (vgl. HWK/Gäntgen 7. Aufl. § 109 GewO Rn. 54; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 109 GewO Rn. 76a; sh. ferner Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 13. Aufl. S. 190; in diese Richtung auch Schaub/Linck 16. Aufl. ArbR-HdB § 147 Rn. 34) zu Recht davon aus, dass ein Vollstreckungstitel, der den Arbeitgeber zur Erteilung eines Zeugnisses verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen genügt. Es bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierung in seinem pflichtgemäßen Ermessen steht (vgl. BAG 15. November 2011 – 9 AZR 386/10 – Rn. 11, BAGE 140, 15). Anders als bei der Verpflichtung, ein Zeugnis gemäß einem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen (vgl. hierzu BAG 9. September 2011 – 3 AZB 35/11 – Rn. 15 ff.; LAG Hamm 14. November 2016 – 12 Ta 475/16 – zu II 2 b bb der Gründe), lässt die Vereinbarung einer bestimmten Notenstufe dem Arbeitgeber einen derart weiten Gestaltungsspielraum hinsichtlich der Auswahl und Gewichtung einzelner Gesichtspunkte, des Umfangs des Zeugnistextes sowie der Formulierung der Leistungs- und Führungsbeurteilung, dass von einem konkreten Leistungsbefehl, der die Grundlage einer mit staatlichen Zwangsmitteln zu vollziehenden Vollstreckung bildet, nicht die Rede sein kann. Wollte man anders entscheiden, hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch die ungenaue Formulierung seines Leistungsbegehrens den Streit in das Vollstreckungsverfahren zu verlagern, in dem sich der Arbeitgeber unter der Androhung von Zwangsmaßnahmen seitens des Vollstreckungsgerichts unklaren Handlungspflichten ausgesetzt sähe.

Link:

Zwangsvollstreckung Zeugnis

 

 

Kürzung des Urlaubs wegen Elternzeit

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 19.5.2015, 9 AZR 725/13
ECLI:DE:BAG:2015:190515.U.9AZR725.13.0

Leitsätze:

Die Regelung in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG setzt voraus, dass der Anspruch auf Erholungsurlaub noch besteht. Daran fehlt es, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

Zitate:

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a) Die bisherige Rechtsprechung zur Kürzungsbefugnis des Arbeitgebers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhte auf der vom Senat vollständig aufgegebenen Surrogatstheorie. Nach dieser war der Urlaubsabgeltungsanspruch Erfüllungssurrogat des Urlaubsanspruchs. Es bestand Zweckidentität zwischen Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen (BAG 19. Juni 2012 – 9 AZR 652/10 – Rn. 16, BAGE 142, 64). Dass für die bisherige Rechtsprechung des Senats die Surrogatstheorie maßgeblich war, zeigt das Argument im Urteil des Senats vom 28. Juli 1992 (- 9 AZR 340/91 – zu 1 c der Gründe, BAGE 71, 50): „Ist es möglich, den Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 1 BErzGG zu kürzen, kann der Arbeitgeber ebenso das Surrogat des Urlaubs, die Urlaubsabgeltung, kürzen.“
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Nach der neueren Rechtsprechung des Senats ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ein reiner Geldanspruch und nicht mehr Surrogat des Urlaubsanspruchs. Der Urlaubsabgeltungsanspruch verdankt seine Entstehung zwar urlaubsrechtlichen Vorschriften. Ist er entstanden, bildet er jedoch einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und unterscheidet sich in rechtlicher Hinsicht nicht von anderen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber (BAG 14. Mai 2013 – 9 AZR 844/11 – Rn. 14, BAGE 145, 107). Der Abgeltungsanspruch ist damit nicht mehr als Äquivalent zum Urlaubsanspruch, sondern als ein Aliud in Form eines selbstständigen Geldanspruchs anzusehen.
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Zwar sind dem Arbeitsrecht Gestaltungsrechte mit Rückwirkung nicht fremd (vgl. zum Widerspruch nach § 613a Abs. 6 BGB BAG 16. April 2013 – 9 AZR 731/11 – Rn. 26 mwN, BAGE 145, 8). Gerade das von der Beklagten in der Revisionsverhandlung angeführte Anfechtungsrecht zeigt freilich, dass genau zu prüfen ist, ob die Rückwirkung mit den Besonderheiten des Arbeitsrechts zu vereinbaren ist. So kann ein bereits in Vollzug gesetzter Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht mehr mit rückwirkender Kraft angefochten werden (ex-nunc-Wirkung; vgl. BAG 3. Dezember 1998 – 2 AZR 754/97 – zu II 3 a aa der Gründe mwN, BAGE 90, 251). Im Übrigen ist zu beachten, dass eine Rückwirkung eines durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung ausgeübten Gestaltungsrechts auf einen Zeitpunkt vor Zugang der Erklärung nicht nur zu praktischen Schwierigkeiten bei der Rückabwicklung vollzogener Rechtsverhältnisse führen, sondern auch den Grundsätzen rechtlicher Klarheit widersprechen würde (vgl. BAG 13. Juli 2006 – 8 AZR 382/05 – Rn. 38). Soll die Ausübung eines Gestaltungsrechts gleichwohl ex-tunc-Wirkung entfalten, ist grundsätzlich eine ausdrückliche gesetzliche Anordnung erforderlich (BAG 16. Mai 2013 – 6 AZR 556/11 – Rn. 50 mwN, BAGE 145, 163). Eine solche Anordnung fehlt in § 17 BEEG.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2015-5-19&nr=18142&pos=7&anz=10

 

Urlaub – Teilzeittätigkeit mit weniger Wochenarbeitstagen

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 10.2.2015, 9 AZR 53/14 (F)
ECLI:DE:BAG:2015:100215.U.9AZR53.14F.0

Leitsätze:

Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010, derzufolge sich der Urlaubsanspruch bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche entsprechend erhöht oder vermindert, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 TzBfG gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage mindert.

Zitate:

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aa) Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung – wie zB Erholungsurlaub (vgl. ErfK/Preis 15. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 8) – mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. Die in dieser Vorschrift geregelten Diskriminierungsverbote stehen gemäß § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (BAG 21. Februar 2013 – 6 AZR 524/11 – Rn. 23, BAGE 144, 263).

 

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(2) Vor diesem Hintergrund hat der Senat bisher angenommen, die Urlaubstage seien grundsätzlich umzurechnen, wenn sich die Anzahl der mit Arbeitspflicht belegten Tage verringere, und hat eine Diskriminierung von Teilzeitkräften verneint (vgl. BAG 28. April 1998 – 9 AZR 314/97 – zu I 6 der Gründe, BAGE 88, 315; zust. Vetter Anm. AP BUrlG § 3 Nr. 7; ebenso Schubert NZA 2013, 1105, 1108 f.; aA – ohne nähere Begründung – Vorlagebeschluss des ArbG Nienburg 4. September 2012 – 2 Ca 257/12 Ö – zu 6 a der Gründe: „Da die Kürzung die unmittelbare Folge des Wechsels in die Teilzeitarbeit ist“; ähnlich Stiebert/Imani NZA 2013, 1338, 1339: „Sie [die nachträgliche Kürzung des Urlaubs] knüpft ausschließlich an die Teilzeitbeschäftigung an und ist damit eine Ungleichbehandlung gegenüber den Vollbeschäftigten“). An dieser Rechtsprechung kann aufgrund der Entscheidungen des EuGH vom 13. Juni 2013 (- C-415/12 – [Brandes]) und vom 22. April 2010 (- C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Slg. 2010, I-3527) nicht festgehalten werden.

 

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(e) Einer Vorlage an den EuGH nach Art. 267 Abs. 1 und Abs. 3 AEUV zur Klärung der Frage, ob die Gewährung von Vertrauensschutz mit der unionsrechtlichen Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung nationalen Rechts und die damit einhergehende Beschränkung der Wirkung der Tirol- und der Brandes-Entscheidung geboten sind, bedarf es nicht (zur Vorlagepflicht bei Gewährung von Vertrauensschutz im Anwendungsbereich von Unionsrecht vgl. BVerfG 10. Dezember 2014 – 2 BvR 1549/07 -). Die Beklagte kann sich nicht auf ein geschütztes Vertrauen in die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berufen. Höchstrichterliche Rechtsprechung ist kein Gesetzesrecht und erzeugt keine damit vergleichbare Rechtsbindung. Eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung aufzugeben, verstößt nicht als solches gegen Art. 20 Abs. 3 GG. Die über den Einzelfall hinausreichende Geltung fachgerichtlicher Gesetzesauslegung beruht allein auf der Überzeugungskraft ihrer Gründe sowie der Autorität und den Kompetenzen des Gerichts. Es bedarf nicht des Nachweises wesentlicher Änderungen der Verhältnisse oder der allgemeinen Anschauungen, damit ein Gericht ohne Verstoß gegen Art. 20 Abs. 3 GG von seiner früheren Rechtsprechung abweichen kann. Die Änderung einer ständigen höchstrichterlichen Rechtsprechung ist auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes grundsätzlich dann unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält (BVerfG 15. Januar 2009 – 2 BvR 2044/07 – Rn. 85 mwN, BVerfGE 122, 248). Zur Vereinbarkeit des § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010 mit § 4 Abs. 1 TzBfG lag schon keine gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Im Übrigen vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit des Klägers nach der Bekanntgabe der Entscheidung des EuGH in der Rechtsache Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols am 22. April 2010 (- C-486/08 – Slg. 2010, I-3527). Es ist unerheblich, dass verschiedene Stimmen in der Literatur die Auffassung vertraten, diese Entscheidung sei für das deutsche Recht im Ergebnis ohne Auswirkung. Die bloße Erwartung, das Bundesarbeitsgericht werde eine Rechtsfrage in einem bestimmten Sinne, etwa entsprechend im Schrifttum geäußerter Auffassungen, entscheiden, vermag einen Vertrauenstatbestand nicht zu begründen (vgl. BAG 13. März 2013 – 5 AZR 954/11 – Rn. 24, BAGE 144, 306).

 

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(a) Allerdings hat der EuGH in der Entscheidung Brandes ausdrücklich angenommen, dass das unionsrechtliche Verbot der verhältnismäßigen Kürzung der Anzahl der Tage des bezahlten Jahresurlaubs nur dann gilt, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben (EuGH 13. Juni 2013 – C-415/12 – [Brandes] Rn. 32 unter Hinweis auf EuGH 22. April 2010 – C-486/08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 34, Slg. 2010, I-3527). Bei dieser Einschränkung stellte der EuGH nicht auf das Urlaubsjahr, sondern auf die Zeit der Vollzeitbeschäftigung ab (Latzel EuZA 2014, 80, 88; Schubert NZA 2013, 1105, 1110; Fieberg NZA 2010, 925, 930). Nähere Ausführungen des EuGH dazu, ob die Möglichkeit, den während einer Vollzeitbeschäftigung entstandenen Urlaub vor dem Wechsel in die Teilzeitbeschäftigung mit wöchentlich weniger Arbeitstagen zu nehmen, die von ihm angenommene Diskriminierung rechtfertigt oder bereits den Tatbestand der Diskriminierung ausschließt, fehlen. Allerdings wurde in der Rechtsprechung zum Diskriminierungsrecht bisher die Möglichkeit des Benachteiligten, die verbotene Diskriminierung zu verhindern, mit Recht grundsätzlich nicht als Rechtfertigungsgrund anerkannt. Eine Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter setzt kein Verschulden des Benachteiligenden voraus (vgl. BAG 15. Oktober 2003 – 4 AZR 606/02 – zu I 2 f der Gründe, BAGE 108, 123; vgl. zur Richtlinie 76/207/EWG auch: EuGH 22. April 1997 – C-180/95 – [Draehmpaehl] Rn. 17, Slg. 1997, I-2195; 8. November 1990 – C-177/88 – [Dekker] Rn. 22, Slg. 1990, I-3941). Damit fehlt der dogmatische Ansatzpunkt für die Berücksichtigung eines überwiegenden (Mit-)Verschuldens des Teilzeitbeschäftigten an seiner ungünstigeren Behandlung.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2015-2-10&nr=18133&pos=7&anz=9

Weiterbildung – Aufrechnung eines Erstattungsanspruchs gegen eine Entgeltforderung

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 22.9.2015, 9 AZR 143/14
ECLI:DE:BAG:2015:220915.U.9AZR143.14.0

Zitate:

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1. § 394 Satz 1 BGB schließt eine Aufrechnung gegen eine Forderung aus, soweit diese nicht der Pfändung unterworfen ist. Bei Arbeitseinkommen bestimmt sich der pfändbare Teil gemäß § 850 Abs. 1 ZPO nach Maßgabe der §§ 850a bis 850i ZPO. Zur Sicherung des Existenzminimums des Arbeitnehmers und seiner unterhaltsberechtigten Familienangehörigen regelt § 850c Abs. 1 ZPO einen unpfändbaren Grundbetrag. Dieser ist entsprechend den Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers gestaffelt und nach oben begrenzt. Für den Teil des Arbeitseinkommens, der diesen Grundbetrag übersteigt, gelten die weiteren Pfändungsbeschränkungen des § 850c Abs. 2 ZPO (vgl. BAG 5. Dezember 2002 – 6 AZR 569/01 – zu 2 b der Gründe).
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2. Entgegen der Ansicht der Vorinstanzen sind die gesetzlichen Pfändungsbeschränkungen auch ohne eine Rüge des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Rechnet der Arbeitgeber gegen Arbeitseinkommen auf, obliegt es ihm vorzutragen, dass die Aufrechnung unter Beachtung der Pfändungsschutzvorschriften erfolgt (vgl. BAG 5. Dezember 2002 – 6 AZR 569/01 – zu 2 b der Gründe). Denn die Befugnis des Arbeitgebers, gegen den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers aufzurechnen, ist integraler Teil des Erfüllungseinwands, den der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Arbeitgeber dem Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers entgegenhalten kann.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2015-9&nr=18283&pos=19&anz=28

Arbeitszeugnis – Gebot der Zeugnisklarheit – Verwendung der Formulierung „kennen gelernt“

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 15.11.2011, 9 AZR 386/10

Leitsätze:

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Zeugnis:

„Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“,

handelt es sich nicht um eine dem Gebot der Zeugnisklarheit widersprechende verschlüsselte Formulierung (Geheimcode). Mit der Wendung „kennen gelernt“ bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.

Zitate:

„Das Arbeitszeugnis dient regelmäßig als Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig als Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 12. August 2008 – 9 AZR 632/07 – Rn. 16, BAGE 127, 232). Adressat ist damit ein größerer Personenkreis, der nicht zwangsläufig über ein einheitliches Sprachverständnis verfügt. Dementsprechend ist als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont die Verständnismöglichkeit eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen (vgl. allgemein zum Auslegungsmaßstab von Erklärungen an die Allgemeinheit: Palandt/Ellenberger BGB 70. Aufl. § 133 Rn. 12). Zur Beurteilung der beanstandeten Formulierung ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis und die enthaltenen Formulierungen auffassen muss (ähnlich auch Schleßmann S. 177; HWK/Gäntgen § 109 GewO Rn. 4). Benutzt der Arbeitgeber ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht (vgl. BAG 14. Oktober 2003 – 9 AZR 12/03 – zu III 3 der Gründe, BAGE 108, 86).“

„Ein Zeugnis und dessen Formulierungen können regelmäßig nur im Zusammenhang des gesamten Inhalts ausgelegt werden. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne die Gefahr der Sinnentstellung auseinandergerissen werden. Schließlich sind die einzelnen vom Arbeitgeber zu beurteilenden Qualifikationen des Arbeitnehmers so eng miteinander verflochten, dass die eine nicht ohne die Beziehung und den Zusammenhang zur anderen betrachtet werden kann (so bereits BAG 23. Juni 1960 – 5 AZR 560/58 – zu I 1 der Gründe, BAGE 9, 289). Deshalb verbietet es sich, einzelne Satzteile losgelöst vom Zusammenhang mit dem übrigen Zeugnistext zu bewerten. Eine Formulierung erhält erst aus dem Zusammenhang, in dem sie verwendet wird, ihren Sinn. Es ist deshalb auch das nähere Textumfeld einer Aussage bei der Suche nach dem wahren Inhalt einzubeziehen (vgl. Weuster/Scheer S. 143 f.).“

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2011-11-15&nr=15768&pos=5&anz=8

 

 

Arbeitszeugnis – Schlussnote – Darlegungslast

BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.11.2014, 9 AZR 584/13

Leitsätze

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe seine Leistungen „zur vollen Zufriedenheit“ erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor den Gerichten für Arbeitssachen die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Zitat:

„Ein vom Arbeitgeber gemäß § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auszustellendes qualifiziertes Zeugnis muss in erster Linie wahr sein (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 – Rn. 21 mwN, BAGE 144, 103). Der Gesetzesentwurf zu dieser Bestimmung spricht von einem „schutzwürdigen Interesse der einstellenden Arbeitgeber an einer möglichst wahrheitsgemäßen Unterrichtung über die fachlichen und persönlichen Qualifikationen“ (BT-Drucks. 14/8796 S. 25). Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts (Müller AiB 2012, 387, 388: „oberster Grundsatz“; vgl. auch ErfK/Müller-Glöge aaO Rn. 22 ff.). Sie umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts (BAG 9. September 1992 – 5 AZR 509/91 – zu III der Gründe). Insbesondere wird auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, durch die Wahrheitspflicht begrenzt. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein (BAG 11. Dezember 2012 – 9 AZR 227/11 – aaO).“

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&Datum=2014-11&nr=17927&pos=17&anz=42

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.2.2012, 9 AZR 486/10

Kurze Zusammenfassung:

– Die Erhebung der Kündigungsschutzklage kann die schriftliche Geltendmachung der Ansprüche beinhalten, die vom Erfolg der Klage abhängen.

– Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung knüpft nicht an den Erfolg der Kündigungsschutzklage an, sondern setzt das Gegenteil voraus.

– Will der Arbeitnehmer den tariflichen Verfall solcher Ansprüche verhindern, reicht die Einreichung der Kündigungsschutzklage nicht aus.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=15951

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Bundesarbeitsgericht  vom 14. 5. 2013 – 9 AZR 760/11

Kurze Zusammenfassung:

– Die Erhebung der Kündigungschutzklage hat regelmäßig nicht die Geltendmachung von Urlaubsansprüchen des Arbeitsnehmers zum Inhalt.

– Der Arbeitgeber muss in der Kündigungsschutzklage nicht zugleich auch die Aufforderung zur Urlaubsgewährung sehen.

Link:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&sid=f80afeeb5bd1b2482c88ce14e0a865ca&nr=15810&pos=0&anz=1

Vergütungsansprüche bei Freistellung des AN zw 5. und 9. Senat unklar!

Bundesarbeitsgericht vom 23.01.2008, 5 AZR 393/07 = Arbeitnehmer muss zur Erbringung der arbeitsvertraglichen Leistung fähig sein.

Bundesarbeitsgericht vom 16.07.2013, 9 AZR 50/12 = Mit der Freistellung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er auch ohne Arbeitsleistung die Vergütungsansprüche erfüllen will.

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Bundesarbeitsgericht, 19.03.2002 – 9 AZR 16/01

Kurze Zusammenfassung:

– Während des Urlaubs erzielter anderweitiger Erwerb ist auf das geschuldete Arbeitsentgelt nicht anzurechnen

– Die Anrechnung kommt nur dann in Frage, wenn sie vertraglich vorbehalten wurde.

Link:

https://www.jurion.de/Urteile/BAG/2002-03-19/9-AZR-16_01